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sexta-feira, 24 de janeiro de 2014
Padre Anchieta: cristão ou judeu?
ANITA NOVINSKY
Devido à sua origem judaica, a família de Anchieta foi penitenciada pela Inquisição, e ele próprio sofreu, ao ser recusado por um seminário
A notícia de que o papa Francisco acolheu o processo de canonização do padre José de Anchieta lembrou-me de um fato raramente mencionado: as suas origens judaicas.
José de Anchieta nasceu em 1534, nas ilhas Canárias, colônia da Espanha povoada por numerosos cristãos novos (judeus convertidos ao catolicismo) que, em segredo, praticavam a antiga religião judaica.
A Inquisição muito cedo iniciou ali a perseguição dos suspeitos de judaísmo. Anchieta teve sua própria família penitenciada: um tataravô, que devia ser um fervoroso judaizante, foi queimado, e um avô perseguido. Ele próprio sofreu, pois quis entrar para um seminário na Espanha, mas foi recusado.
Não sabemos em que medida os fatos que Anchieta presenciou influíram na formação da sua personalidade e caráter, se herdou algum ensinamento da mãe, cristã nova, e se manteve algum sentimento para com a fé dos seus antepassados.
José de Anchieta foi para Portugal quando tinha 14 anos. Foi aceito como noviço pela Companhia de Jesus, mesmo que esta proibisse a entrada de judeus, conversos, negros e índios. Chegou ao Brasil em 1553, participando, em 25 de janeiro do ano seguinte, da primeira missa no atual Pateo do Collegio, núcleo da futura cidade de São Paulo, da qual é considerado fundador, juntamente com o Padre Manoel da Nóbrega.
A principal missão a que se dedicou foi a catequização dos índios. Foi poeta, teatrólogo, gramático e tinha uma especial inclinação para a medicina, profissão tradicional entre judeus. Realizou inúmeras curas e alcançou na Companhia de Jesus o mais alto posto, como provincial da ordem no Brasil.
Para entender como Anchieta e outros luso-espanhóis chegaram a se tornar altos expoentes do catolicismo, é preciso que tenhamos em mente o enorme trauma causado pela conversão forçada ao catolicismo de todos os judeus de Portugal, que foi seguida de numerosas leis que proibiam os convertidos de participar de cargos públicos, de servir o exército, de cursar universidade e de pertencer a ordens religiosas.
Em Portugal, as leis eram burladas, os documentos falsificados ou destruídos ou altas somas eram pagas aos agentes inquisitoriais para adquirir "certificados de limpeza". A sociedade ficou dividida entre "puros" e "impuros", o que em certa medida envenenou as relações entre os cristãos "velhos" e novos.
Mas a maior parte dos cristãos novos conseguiu ultrapassar as barreiras discriminatórias. Muitos se tornaram fiéis católicos e alguns mesmo religiosos cristãos, ascendendo socialmente, como José de Anchieta. Procuravam colocar os filhos na igreja, como forma de diminuir o risco de serem presos. Seus descendentes que vieram para o Brasil constituem parte importante da população de nosso país.
Entretanto, é curioso lembrar que, segundo a lei judaica, quem nasce judeu nunca deixará de ser judeu, mesmo se convertido, pois trata-se de uma questão de alma que, aos olhos de Deus, jamais poderá mudar. Os nazistas também pensavam assim, tanto que Edith Stein, canonizada como santa Teresa Benedita da Cruz pelo mesmo papa João Paulo 2º que beatificou Anchieta em 1980, foi morta em Auschwitz por ser judia, embora convertida e freira católica.
CORAGEM E PERSISTÊNCIA: TUDO PIORA ANTES DE MELHORAR
Coragem e persistência: tudo piora antes de melhorar
Por Raúl Candeloro
Heráclito, filósofo grego, disse mais de 2000 anos atrás que a mudança é a única coisa constante nas nossas vidas. Seria de esperar então que tivéssemos evoluído em relação tanto à nossa percepção e atitude sobre a mudança quanto nossa habilidade de lidar com ela de maneira pró-ativa e produtiva. Mas infelizmente não é sempre o que vemos.
John Kotter, especialista em change management (gestão de mudanças) e professor de Harvard, criou uma fórmula de 8 passos para liderar um processo de mudanças dentro de um grupo ou organização:
1) Crie urgência: quais são as ameaças? O que vai acontecer se não mudarmos?
2) Forme um grupo de apoio: Kotter chama isso de “grupo de coalizão”, um grupo de apoio formado por pessoas de diversos setores e áreas, com atributos naturais de liderança e forte envolvimento emocional com o processo de mudança.
3) Crie uma visão para o processo de mudança: para onde estamos indo? Qual o estado futuro desejado? Quais os valores que precisam ser reforçados? Como saberemos que chegamos ‘lá’? O que ganharemos tanto com o processo quanto com a chegada ao estado futuro desejado? Qual a estratégia para chegar lá?
4) Comunique a visão: fale sobre a nova visão sempre que possível e reforce-a em todas as conversas, comunicados, reuniões. Faça com que todas as decisões internas passem pelo crivo da nova visão: “Isso está alinhado com nossa nova visão?”.
5) Remova obstáculos: faça com que todos os departamentos de apoio, principalmente RH (recrutamento e seleção, treinamento, remuneração, campanhas de incentivo, comunicação interna) estejam alinhados e trabalhando fortemente para apoiar a nova visão. Recompense e reconheça as pequenas vitórias e seus ‘campeões’ internos – aqueles que lutam e personificam os valores positivos da mudança. Repense o organograma, remova barreiras estruturais e pessoas negativas, quando necessário.
6) Crie vitórias de curto prazo: as pessoas precisam saber que estão evoluindo no caminho certo. Crie objetivos de curto prazo e celebre com o grupo sempre que forem alcançados.
7) Kaizen: muitos processos de mudança falham justamente no final, por que as empresas acomodaram-se com algumas mudanças iniciais superficiais, cosméticas, sem realmente preocupar-se com as mudanças mais profundas, às vezes impopulares, e de longo prazo. O processo de mudança é lento – Jim Collins, no livro Feitas para Durar, cita que o prazo médio de mudança das empresas retratadas no livro foi de 7 anos.
8) Ancore as mudanças na cultura da empresa: para garantir que as mudanças passem a fazer parte do DNA da empresa, você precisa alinhar todos os pontos da Roda da Liderança em torno da nova visão. Estratégia e posicionamento, recrutamento e seleção, treinamento, remuneração, incentivos, indicadores de performance, comunicação com a equipe… tudo isso influencia a cultura da empresa e deve ser usado de maneira pró-ativa para reforçar e consolidar o processo de mudança.
De maneira simplificada, este é o processo definido por Kotter para liderar mudanças. Gostaria, porém,de reforçar algo que considero fundamental em tudo isso. É a CORAGEM de lidar com uma mudança séria numa empresa.
Vejo isso o tempo inteiro tanto na consultoria quanto com os alunos do GEC, nosso curso online de Gestão de Equipes Comerciais do Instituto VendaMais. O processo é mais ou menos assim:
- Um líder desconfia que algo está errado e que a performance da sua equipe deveria ser bem melhor, ou que os resultados não são sustentáveis, ou que o retorno sobre tempo, energia e/ou dinheiro não está satisfatório.
- Esse líder procura ajuda e mais informações (via consultoria ou curso).
- Líder comprova que realmente as coisas na sua empresa não estão sendo feitas da maneira correta e que deveriam ser melhoradas.
- Líder entende tanto as causas quanto as conseqüências de continuar fazendo de maneira incorreta/amadora.
- Líder pára de terceirizar a culpa na equipe, entende sua responsabilidade no processo e a necessidade dele/dela tomar uma decisão.
- Líder empaca e não faz nada, justificando racionalmente algo que no fundo é uma indecisão emocional.
Acontece o tempo inteiro e é fácil de entender por que. Toda mudança gera desconforto e, no fundo, as pessoas acreditam que se chegaram até aqui desse jeito, podem muito bem continuar assim por mais um tempo. Ou seja, protelam a decisão e preferem viver no amadorismo incômodo conhecido do que realmente passar pelo processo desconfortável de melhoria.
E note que não é algo ligado especificamente aos gestores comerciais. É do ser humano mesmo. Uma pessoa que aprende a jogar tênis segurando a raquete do jeito errado muitas vezes prefere continuar com performance limitada, jogando errado, do que ter que reaprender como se joga.
O ponto central aqui é ‘reaprender’. Para reaprender você primeiro precisa desaprender tudo que aprendeu. Esse processo passa necessariamente e naturalmente por uma perda de performance – os resultados começam a CAIR. A pessoa, o grupo ou a empresa PIORAM seus resultados, pois está todo mundo passando por um processo de reaprendizagem. Como está todo mundo desaprendendo e reaprendendo, existe um estado temporário de semi-incompetência que é emocionalmente doloroso e complicado para um ser humano adulto.
Basta ver a diferença com as crianças: uma criança, quando está aprendendo a andar, cai ao chão e, caso não se machuque, simplesmente levanta e continua andando. Já um adulto não: ao cair, mesmo que ele não se machuque, a primeira coisa que faz é olhar em volta para ver se alguém o viu cair. O maior ‘machucado’ é o ego da pessoa que caiu, envergonhada pelo papelão de tropeçar e cair em público. Para um adulto a vergonha dói mais do que o joelho ralado.
Um processo profundo de transformação, de mudança, precisa encarar isso. Mas o líder também tem que encarar isso e mais: apoiar o processo de mudança, principalmente nos momentos de baixa. Se ele/ela começar a duvidar, a repensar, a mostrar insegurança, o processo não acontecerá. Num processo típico de mudança, tudo que as pessoas querem é uma saída fácil e a volta à segurança da zona de conforto. A excelência tem um custo alto. Ela não acontece por milagre, não cai do céu e nem no colo. É função do líder perseverar até que o processo esteja completo. Principalmente quando as coisas piorarem (e vão piorar) até começarem a melhorar.
Uma nova visão, uma nova forma de trabalhar, significa que termos que desaprender e reaprender. Não fomos naturalmente ensinados a fazer isso. Algumas pessoas têm mais facilidade e outras menos para lidar com o processo de mudança e reaprendizado. Mas é algo fundamental para empresas que queiram manter-se atuais, relevantes e competitivas num mercado cada vez mais exigente e em transformação. E para isso, reforço, precisamos ter a CORAGEM de mudar e a PERSISTÊNCIA para ir até o final.
Abraços encorajadores e persistentes,
Raúl Candeloro
Como emburrecer alunos seguindo técnica de Antonio Gramsci.
TRANSCRITO DO BLOG LIBERTATUM
Publicado em 27/06/2012
Sacerdote de Cuiabá denuncia a técnica predominante utilizada no Brasil em todas as instituições de ensino baseada no escarnecimento do ensino tradicional que "aliena". Método que foi propagado também por Paulo Freire para padronizar as novas gerações à mentalidade da esquerda, fazendo assim, com que a população atenda aos anseios do governo e tenha as reações e comportamentos que o mesmo deseja.. Segundo Paulo Ricardo, o próprio discurso à favor da "crítica e à não-alienação" já é por si só alienalizante, e interessante ao governo atual. Os alunos hoje, aprendem aquilo que o governo quer: apenas ficarem "críticos", e nada mais além disso.
"Fechem seus cadernos e livros, vamos nos expressar com nossas próprias palavras", eis aqui, segundo a técnica gramsciana utilizada pelo governo, a melhor forma de alienação. Fazer justamente o que você diz combater, convencendo as pessoas via estimulação contraditória.
Surge uma nova modalidade de locação, o built to suit
fonte: Consultor Jurídico
A tradução da expressão inglesa “Built to suit” — construído para servir — , é a mais nova modalidade de locação surgida no mercado nos últimos tempos
Formalizada pela Lei 12.744, de 19 de dezembro de 2012, que por sua vez alterou artigos da Lei 8.245/91, mais conhecida com Lei do Inquilinato, ela veio atender a uma demanda mercadológica crescente.
A referida lei regulamentou a locação de imóveis não residenciais urbanos, quando o locador procede à prévia aquisição, construção ou substancial reforma, por si mesmo ou via terceiros, do imóvel então especificado pelo pretendente à locação, a fim de que seja a este locado por prazo determinado, prevalecendo as condições livremente pactuadas no contrato e as disposições procedimentais previstas na Lei, conforme se verifica no artigo 54-A, caput, da Lei 8.245/91.
O acerto do texto legal, ao permitir a livre negociação entre os contratantes, permite a expansão dessa modalidade de locação, com inegáveis ganhos não só para os contratantes envolvidos como também para a economia, com a criação de novos empregos e a venda de material de construção, com a participação de fundos imobiliários e de pensão.
A relação entre contratantes, que conhecem plenamente os seus direitos, afastando a hipótese de hipossuficiência dos envolvidos, permite a flexibilização legal para a melhor composição dos interesses do locador e do locatário.
O pesado investimento inicial do locador, para atender às demandas específicas do locatário, justifica a estipulação de multa, sem a redução proporcional do tempo adimplido, tal qual estipulada no artigo 4º da Lei do Inquilinato, desde que não ultrapasse a soma dos valores dos aluguéis a receber até o termo final da locação, em consonância com o parágrafo 2º, do artigo 54-A, do mesmo diploma legal.
A lei também franqueou a renúncia do direito de revisão do valor dos aluguéis durante o prazo de vigência do contrato de locação (artigo 54-A, § 2º, da Lei 8.245/91), diante dos consideráveis investimentos que são feitos, tendo o aluguel ajustado a função de remunerar o capital empregado.
Nessas condições, os contratos normalmente têm prazo mínimo de dez anos, o que permite a inversão de expressivos investimentos no imóvel pelo locador, sem comprometer o capital de giro do locatário, beneficiado com o uso de imóvel talhado para o exercício de suas atividades comerciais.
No entanto, é preciso ressaltar que os contratos dessa nova modalidade locatícia demandam cuidados especiais, em razão da complexidade e desenvolvimento de suas etapas, merecendo especial atenção as questões relativas às especificidades do imóvel, o tempo de obra, o prazo de entrega ao locatário, a fixação de multa pela entrega antecipada, a renúncia ao direito judicial de revisão do aluguel e, por fim, o início de vigência do aluguel.
Os operadores do Direito, especialmente os que militam no Direito Imobiliário, recepcionaram de forma bastante positiva as alterações introduzidas pela nova lei, que confere ainda mais credibilidade ao mercado imobiliário. O “Built to suit” veio para ficar.
Fonte: Consultor Jurídico
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